對(duì)中國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，近幾年無(wú)疑是“多事之秋”，融資難、資金鏈 吃緊、出口市場(chǎng)萎縮 ……中小企業(yè)不堪重負(fù)。中小企業(yè)的壓力絲毫沒(méi)有減輕，尤其是用工問(wèn)題，很多企業(yè)都存在嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。企業(yè)家很頭疼，政府也在想方設(shè)法解決這個(gè)矛盾。企業(yè)談管理，就是管人，而管人的關(guān)鍵是用人，那么，作為企業(yè)家，如何使得你的“第一上帝——賞識(shí)的部下”不會(huì)離你而去？必須掌握管好企業(yè)的六大用人舉措。
關(guān)鍵一：堅(jiān)持用人原則
基層看才能、中層看德行、高層看胸懷。如果把企業(yè)比作是運(yùn)動(dòng)場(chǎng)，那么基層員工就是運(yùn)動(dòng)員，中層管理人員就是教練員，高層管理人員就是裁判員?；鶎又蛔鍪虏蛔鋈耍袑蛹纫鍪虑橛忠鋈?，高層不做事只做人?？己嘶鶎舆\(yùn)動(dòng)員，金牌就是目標(biāo)，多做少說(shuō)！把事情做好，達(dá)到目這就是標(biāo)準(zhǔn)，其他的免談。一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到盡善盡美！這樣，就是優(yōu)秀的基層，這樣才能談做人?？己酥袑訂T工，就是考核教練員，教練員既要做事又要做人。因?yàn)楹玫慕叹殕T是拿過(guò)金牌的運(yùn)動(dòng)員，熟記公司文化的傳承，也有創(chuàng)新能力，這樣的教練員，必須既做事又做人，也就是說(shuō)，既要做好工作，也要帶好團(tuán)隊(duì)，做人做事相結(jié)合，做人無(wú)私則無(wú)畏，做事無(wú)私也有畏，這樣，才是合格的中層！而考核高層，就是考核裁判員，裁判員就是只管人不管事。因?yàn)楦邔又回?fù)責(zé)用好人，該管則管，不該管千萬(wàn)不要管！給下面的人多留點(diǎn)空間，允許人犯錯(cuò)，這樣才能使下屬迅速成長(zhǎng)。千萬(wàn)不能做諸葛亮般的人物，最后累死了自己同樣亡國(guó)，因?yàn)椴皇呛罄m(xù)無(wú)人，而是沒(méi)培養(yǎng)人才。才能、德行、胸懷，這就是檢驗(yàn)基層、中層、高層的用人標(biāo)準(zhǔn)。才能和胸懷大家都能理解，需要解釋一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格為方毅剛勇，做人如山，以不變應(yīng)萬(wàn)變，性格為柔韌圓通，做事如水，以萬(wàn)變應(yīng)不變。這就是德行。
關(guān)鍵二：創(chuàng)新用人理念
講文憑更講水平，講職稱(chēng)更講稱(chēng)職，講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻(xiàn)，講業(yè)務(wù)更講品德。用人理念是小、中、大企業(yè)都必須具備的，特別是對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以無(wú)理論，但必須有理念。沒(méi)有正確的用人理念，招來(lái)人也是白招！到最后，為了壯大實(shí)力，而盲目擴(kuò)充人數(shù)，越招越多，只會(huì)成為吹大的泡泡糖，一戳就破了。一般的企業(yè)在用人理念這塊，講的就是文憑、職稱(chēng)、閱歷、資歷、道德。實(shí)踐證明:這些不完全正確。這些也要講，但企業(yè)不是政界，不是學(xué)界，更不是單純的慈善事業(yè)，沒(méi)有財(cái)政撥款，沒(méi)人能給你買(mǎi)單，所以在用人方面，更多的是講水平、稱(chēng)職、能力、奉獻(xiàn)、風(fēng)格。用人理念可以歸結(jié)為：“講文憑 更講水平、講職稱(chēng)更講稱(chēng)職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻(xiàn)、講道德更講風(fēng)格。”
關(guān)鍵三：掌握用人方法
用人疑，疑人用；理性疑，感性用；公開(kāi)疑，透明用?！坝萌瞬灰?，疑人不用”那是短缺經(jīng)濟(jì)的年代，在過(guò)剩經(jīng)濟(jì)的今天是行不通的在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭(zhēng)議的；只要是人才，就都是有個(gè)性的。很多國(guó)家在歷屆選舉的時(shí)候，最后選出的總統(tǒng)，票數(shù)都不會(huì)過(guò)半，這就證明了，領(lǐng)袖都是有爭(zhēng)議的。企業(yè)用人也應(yīng)如此。在用人上，只要有能力，人品沒(méi)問(wèn)題，就大膽地用！有能力的往往是有個(gè)性的。翻開(kāi)歷史的篇章，大家可以留意一下，名的丞相、能干的將領(lǐng)，哪個(gè)不是有個(gè)性的？作為大企業(yè)，在用人上應(yīng)該“關(guān)愛(ài)個(gè)性，尊重個(gè)性，保護(hù)個(gè)性”，要容得下能人，只要這個(gè)人心中是一個(gè)中心（一個(gè)中心為忠，兩個(gè)中心為患）。人才難于用好，“用人不疑，疑人不用”那個(gè)時(shí)代早就一去不復(fù)返了！當(dāng)今做企業(yè)，“用人不疑”是對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任，“疑人不用”是對(duì)企業(yè)最大的犯罪！“用人疑，疑人用；理性疑，感性用；公開(kāi)疑，透明用?！边@就是做企業(yè)最好的用人方法 !下面的人多了，難免有人有經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，處分、開(kāi)除、坐牢的人也是有的；而多少年過(guò)去了，只要是人才，在走過(guò)這段歲月我們依然會(huì)讓他們回來(lái)，讓他們繼續(xù)受到重用。在企業(yè)最困難的時(shí)候，也有人才離開(kāi)今企業(yè)做好了，他們想回來(lái)，我們也讓他們回來(lái)了。好馬能吃回頭草，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不是好事嗎？這證明人才在走了一圈后，最終還是認(rèn)為這個(gè)企業(yè)才是自己的家，那我們?yōu)槭裁床唤o予他們歸屬感？只要做到“用人疑，疑人用；理性疑，感性用；公開(kāi)疑，透明用?！边@樣，下面的人才會(huì)做到“做人無(wú)私則無(wú)畏，做事無(wú)私也有畏”，最終既維護(hù)了企業(yè)又保護(hù)了人才。只要企業(yè)（指一定規(guī)模的企業(yè)）采取這幾個(gè)交叉式管理：“董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)交叉，人性化與制度化交叉，家族化與社會(huì)化交叉”，那么就能做到真正的“公平，公正，公開(kāi)”，這樣才有可能基業(yè)長(zhǎng)青。
關(guān)鍵四：把握用人技巧
善于發(fā)現(xiàn)、傾情呵護(hù)、從容包容、慷慨使用。首先發(fā)現(xiàn)能人的長(zhǎng)處，然后呵護(hù)他們的觀念，包容他們的個(gè)性，最后大膽授權(quán)，讓他們擁有自己的舞臺(tái)。這樣的人才不僅能留住，更能把企業(yè)當(dāng)家，把事情當(dāng)事業(yè)做，這樣的人才能說(shuō)主人話、辦主人事、盡主人職。
關(guān)鍵五：放寬用人胸懷
多賞識(shí)，少譴責(zé)；用其長(zhǎng)，容其短；刀子嘴，豆腐心。要知道賞識(shí)使人成長(zhǎng)，譴責(zé)使人成熟。一流的企業(yè)是一流的商學(xué)院，如何讓企業(yè)的員工能迅速成長(zhǎng)？不斷地賞識(shí)、表?yè)P(yáng)，讓他們的腳步跟上心靈。而到了需要員工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態(tài)度去譴責(zé)他們，讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟？——“稻子熟了，就 該低頭了”。
關(guān)鍵六：放開(kāi)用人境界
對(duì)基層、待遇留人；對(duì)中層、情感留人；對(duì)高層、事業(yè)留人。如何留住人？要理順三個(gè)層面。對(duì)基層的人員，方式是用待遇留人，因?yàn)榛鶎有牡丶儤闱掖錾伲麄冃枰X(qián)，能多厚待他們就盡量的厚待他們。人不能把錢(qián)帶進(jìn)棺材，那為什么不能多用之于民呢？讓基層的人過(guò)更好的生活，使他們更了我們，而努力地工作，這不是雙贏嗎？對(duì)中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質(zhì)已經(jīng)滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當(dāng)成家人對(duì)待，可以嚴(yán)厲，也可以寬容，可以賞識(shí)，也可以譴責(zé)。做到真正以員工為家人，這樣員工才會(huì)以公司為家，會(huì)為了自己的家 而投入更多的忠誠(chéng)和心血。對(duì)高層的人員，方式是用事業(yè)留人。這個(gè)層面的人往往都能獨(dú)當(dāng)一面，也確實(shí)想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類(lèi)人。他們需要什么呢？他們需要的是一份事業(yè)的尊嚴(yán)給他們平臺(tái)和施展的空間，給他們財(cái)力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合伙人，又有何不可？
集團(tuán)宣傳辦